Blog
Enkele bekende voordelen van het werken met deze ‘bijbaan-scholieren’ is dat ze onder het minimumjeugdloon vallen en dat ze vaak zeer flexibel inzetbaar zijn. Bent u echter al bekend met de overige arbeidsrechtelijke voordelen van het inzetten van bijbaan-scholieren?
Uitzondering WW-premie
Voor flexibele werknemers geldt dat een hoge WW-premie afgedragen moet worden aan de belastingdienst. Dit geldt bijvoorbeeld voor oproepkrachten (min-maxcontracten en nulurencontracten) en werknemers met een contract voor bepaalde tijd. Vaak hebben bijbaan-scholieren een contract voor bepaalde tijd en werken zij bovendien op basis van een min-max of nulurencontract. Een dubbele reden dus om de hoge WW-premie te moeten afstaan?
Gelukkig niet. Voor jongeren onder de 21 jaar die in een aangiftetijdvak van een maand niet meer dan 52 uur worden verloond, mag de lage WW-premie worden afgedragen. Als sprake is van een aangiftetijdvak van vier weken, mag de lage WW-premie worden afgedragen als het aantal verloonde uren niet meer bedraagt dan 48 uur.
Uiteindelijk scheelt dit vijf procent werkgeverslasten per werknemer die voor deze uitzondering in aanmerking komt. Niet niks, dus!
Uitzondering opbouw transitievergoeding
Het moeten betalen van een transitievergoeding bij uitdiensttreding kan een flinke kostenpost zijn. De transitievergoeding is – kort gezegd - verschuldigd als het initiatief voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanuit de werkgever komt. Ontslag, maar ook het niet verlengen van een contract voor bepaalde tijd valt hier onder. Vóór 1 januari 2020 had een werknemer pas recht op de transitievergoeding als hij langer dan twee jaar in dienst was bij de werkgever. Sinds 1 januari 2020 heeft een werknemer recht op een transitievergoeding voor gehele looptijd van de arbeidsovereenkomst, al duurt deze slechts enkele dagen. Moet u dus voor iedere bijbaan-scholier die geen opvolgende arbeidsovereenkomst krijgt een transitievergoeding betalen?
Nee, ook hier geldt een uitzondering. Werknemers die gemiddeld maximaal twaalf uur per week werken en die onder de achttien jaar zijn, bouwen geen transitievergoeding op. Als de arbeidsovereenkomst dus wordt beëindigd vóórdat de werknemer achttien is geworden, is in het geheel geen transitievergoeding verschuldigd. Is de werknemer in dienst geweest vóór zijn achttiende en wordt hij (bijvoorbeeld) ontslagen als hij twintig is? Dan hoeft alleen de transitievergoeding te worden berekend over de periode dat hij achttien jaar en ouder was.
Uitzondering ketenregeling
De ketenregeling is met een jaar uitgebreid onder de WAB, zodat nu gedurende drie jaar (in plaats van twee jaar) tijdelijke contracten kunnen worden aangeboden. Hoewel dit op zichzelf al voordelig is voor vele werkgevers, geldt voor bijbaan-scholieren bovendien dat de tijdelijke contracten die zij aangeboden krijgen niét onder de ketenregeling vallen, indien (a) zij de leeftijd van achttien jaar nog niet hebben bereikt en (b) de gemiddelde omvang van de arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen. Het contract dat voor de bijbaan-scholier op zijn achttiende verjaardag geldt, telt pas als de eerste in de keten.
Voordelen bij het verplichte urenaanbod aan oproepkrachten
Flexibele arbeidskrachten zijn in bepaalde branches of functies hard nodig om drukkere dagen en perioden op te vangen. Met de inwerkingtreding van de WAB zijn werkgevers echter verplicht na ieder jaar dat een oproepkracht (werknemers werkzaam op basis van een nulurencontract of min-maxcontract) in dienst is, een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met vaste arbeidsomvang. Als zij bijvoorbeeld in dat jaar gemiddeld twintig uur per week hebben gewerkt, moeten zij minimaal een aanbod krijgen om voor twintig uur per week vast te werken.
Naar verwachting zullen er zeker oproepkrachten zijn die behoefte hebben aan deze werkzekerheid en er dus voor kiezen om het aanbod te accepteren. Als dit aanbod wordt geaccepteerd, is de werkgever een flexibele arbeidskracht kwijt. Er is dan geen sprake meer van een oproepovereenkomst, maar van een gewone arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. De werknemer heeft dan recht op loondoorbetaling van minimaal dat aantal uur, ook als hij feitelijk minder uren zou werken.
Ook hier kunnen bijbaan-scholieren weer uitkomst bieden. Zij werken slechts een aantal uur per week, met eventueel een uitbreiding van uren in de schoolvakanties. Het extra werken in de vakanties zal het aan te bieden gemiddeld aantal uur per week hoger laten uitvallen dan het aantal uur dat zij in een reguliere schoolweek wellicht kunnen of willen werken. Zij zullen in verband met deze andere verplichtingen dan ook niet vaak in de gelegenheid zijn om dit hogere aanbod te accepteren. Zij kiezen dan mogelijk voor het behoud van hun flexibiliteit, waardoor de bijbaan-scholier een oproepkracht blijft. Met het in dienst nemen van bijbaan-scholieren zal de benodigde flexibele schil binnen het bedrijf dus blijven bestaan.
Krappe arbeidsmarkt
Tot slot een heel praktisch voordeel van de bijbaan-scholieren. Met de toenemende vergrijzing zullen meer en meer vaste arbeidskrachten met pensioen gaan. Er zijn dan jongere werknemers nodig om deze gaten op te vullen. Met de huidige krappe arbeidsmarkt kan dit soms lastig zijn. Als scholieren al vroeg kennis hebben gemaakt met uw bedrijf, bent u in de gelegenheid om jongeren in wie u potentie ziet mogelijkheden te bieden om door te groeien binnen uw bedrijf. Of wellicht komen ze enkele jaren later naar u terug als zij een opleiding hebben gevolgd. Met kansen en doorgroeimogelijkheden voor jongeren ontdekt u wellicht jong talent in uw branche en beschikt u over een duurzaam inzetbaar personeelsbestand.