Bedrog en dwaling bij indiensttreding?

De kantonrechter in Rotterdam heeft op 29 mei 2020 een uitspraak gedaan die goed laat zien hoe problemen rond de indiensttreding van een sollicitant worden beoordeeld door de burgerlijke rechter. Er was ophef over deze sollicitant ontstaan bij het personeel. Een spervuur van juridische acties was het gevolg, dat uitmondt in een uitkomst die verwacht kon worden.

Een kandidaat solliciteert naar de functie van directeur van een basisschool, en doorloopt de procedure. Rond de afsluiting van deze procedure verschijnen er berichten in de media over problemen op de vorige school van deze kandidaat. Ook op die school was zij directeur. De kandidaat brengt de voorzitter van de benoemingscommissie, tevens voorzitter van het College van Bestuur, op de hoogte van de publicaties. In dit gesprek wordt haar meegedeeld dat de publicaties geen reden zijn om af te zien van de benoeming, waarna de kandidaat haar vorige baan opzegt. Echter, zodra bij personeel van de school en ouders van kinderen duidelijk wordt dat de publicaties over hun nieuwe directeur gaan, ontstaat er steeds grotere ophef. Ouders dreigen om hun kinderen van school te halen en personeelsleden dreigen om hun baan op te zeggen. Daar komt nieuwe media-aandacht in een consumentenprogramma, met opnieuw een uitermate kritische toonzetting, overheen met nog meer onrust tot gevolg, waarna de school kenbaar maakt de benoeming niet door te zetten. Een juridisch steekspel volgt, dat door de kantonrechter vakkundig wordt ontrafeld.

In de uitspraak van de kantonrechter komt als eerste de vraag aan de orde of er tussen de partijen al een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. De kantonrechter overweegt in dit verband dat een arbeidsovereenkomst tot stand komt door aanbod en aanvaarding (artikel 6:217 e.v. BW), waarbij tussen partijen overeenstemming moet zijn bereikt over de (wettelijke) essentialia van de overeenkomst. Dat was hier volgens de kantonrechter het geval. Er is dus een arbeidsovereenkomst ontstaan. Dat de werkgever als instelling van openbaar onderwijs maatschappelijk en politiek verantwoording dient af te leggen over het door haar gevoerde beleid, zoals werkgever heeft aangevoerd, doet hier niet aan af. En ook de omstandigheid dat de arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen vóór de datum van inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra), op 1 januari 2020, maakt voor de kantonrechter geen verschil. De kantonrechter ziet niet in waarom vereist zou zijn dat betrokkene was aangesteld als ambtenaar, om vervolgens met ingang van 1 februari 2020 rechtsgeldig een arbeidsovereenkomst met haar te kunnen aangaan.

Voor het geval een arbeidsovereenkomst tot stand zou zijn gekomen – hetgeen zich dus voordoet - heeft de werkgever deze overeenkomst maar alvast buitengerechtelijk vernietigd wegens bedrog (artikel 3:44 BW) of dwaling (artikel 6:228 BW). Betrokkene vecht deze vernietiging aan. Ter onderbouwing van het gestelde bedrog heeft werkgever aangevoerd dat de kandidaat tijdens de sollicitatiegesprekken welbewust informatie zou hebben achtergehouden en dat zij daarna slechts beperkt open kaart heeft gespeeld, de waarheid heeft verdraaid of in strijd daarmee heeft verklaard. De kantonrechter overweegt in dit verband dat de Hoge Raad in een uitspraak van 7 februari 2020 (ECLI:NL:HR:2020:213) heeft bevestigd dat indien een werknemer een werkgever ertoe beweegt om een arbeidsovereenkomst tot stand te doen komen door opzettelijk daartoe gedane onjuiste mededelingen, door het opzettelijk daartoe verzwijgen van enig feit dat hij verplicht was om mede te delen of door een andere kunstgreep, bedrog aanwezig is en de werkgever zich kan beroepen op de (buitengerechtelijke) vernietiging van de arbeidsovereenkomst. Die situaties doen zich hier volgens de kantonrechter echter niet voor. Tijdens de sollicitatiegesprekken is gesproken over het curriculum vitae van betrokkene. Nadat de eerste krantenberichten waren verschenen heeft betrokkene werkgever de mogelijkheid geboden om terug te komen op de arbeidsovereenkomst. Toen werkgever daar geen gebruik van maakte heeft betrokkene pas haar oude baan opgezegd. Veel van de negatieve berichtgeving over betrokkene dateert ook van na de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst, en daarover had betrokkene haar werkgever uiteraard niet eerder kunnen inlichten.

En ook dwaling is naar het oordeel van de kantonrechter niet aan de orde. Een overeenkomst is pas vernietigbaar wegens dwaling wanneer deze bij een juiste voorstelling van zaken niet zou zijn gesloten. En daar wringt het, omdat de voorzitter van het College van Bestuur blijkens mailcorrespondentie heeft ingeschat dat betrokkene ondanks de negatieve berichtgeving met een door de voorzitter ondersteunde introductie had kunnen beginnen met haar directeursfunctie. Daar is de voorzitter vanwege de reacties vanuit het personeel op teruggekomen, maar onder deze omstandigheden kan niet worden gezegd dat de overeenkomst bij een juiste voorstelling van zaken niet zou zijn gesloten.

Met de meer subsidiair door werkgever aangevoerde opzegging wegens een dringende reden (‘ontslag op staande voet’, artikel 7:677 lid 1 BW) is de kantonrechter vervolgens snel klaar: De aangevoerde redenen, te weten het totale gebrek aan draagvlak, het niet integer handelen door de schending van de spreekplicht, de voorshands verstoorbare relaties alsmede de aantoonbare onrust die zal ontstaan, leveren geen van alle een dringende reden op, als zij al zouden zijn aangetoond. Bovendien zijn ze niet onverwijld aan betrokkene meegedeeld, aldus de kantonrechter.

Gelet op al deze overwegingen vernietigt de kantonrechter de buitengerechtelijke vernietiging alsook de opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens strijd met artikel 7:671 BW. De werkgever heeft echter tevens voorwaardelijk om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht op grond van artikel 7:671b BW. Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden, indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie binnen redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, voor zover er geen sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.  

Aan haar ontbindingsverzoek heeft werkgever primair ten grondslag gelegd dat er sprake is van verwijtbaar handelen door betrokkene (artikel 7:669 lid 3 sub e. BW). De kantonrechter wijst dit verzoek af onder verwijzing naar zijn overwegingen met betrekking tot het bedrog, de dwaling en het ontslag op staande voet. De e-grond is niet voldragen. Vervolgens komt de kantonrechter toe aan de subsidiaire grond voor het ontbindingsverzoek, namelijk een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie (artikel 7:669 lid 3 sub g. BW). En deze g-grond slaagt uiteindelijk wel! De kantonrechter is van oordeel dat voldoende is komen vast te staan dat bij een aantal leerkrachten geen enkel draagvlak bestaat voor de samenwerking met betrokkene, aangezien het daarvoor vereiste vertrouwen ontbreekt. Gelet op de directeursfunctie is dit vertrouwen essentieel om tot een vruchtbare samenwerking te komen. De rechter ziet niet in hoe werkgever de situatie weer vlot zou kunnen trekken. Er is dan ook sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat betrokkene, zoals zij stelt, geen verwijt kan worden gemaakt van het ontstaan van de verstoorde relatie, staat aan ontbinding niet in de weg.

Hoe zou deze zaak voorheen zijn verlopen?

Het openbaar onderwijs, waaronder de scholengroep waar deze zaak speelde, viel tot 1 januari 2020 onder het ambtenarenrecht. Het personeel in het openbaar onderwijs werd toen nog aangesteld op basis van een ambtelijk benoemingsbesluit. Het staat niet vast op welk moment de betrokkene in deze zaak haar akte van aanstelling zou hebben ontvangen, maar ook zonder een dergelijk schriftelijk besluit kon een ambtenaarsverhouding zijn ontstaan. Dan moet duidelijk zijn gebleken van een bij het bevoegd gezag aanwezige bedoeling om een dergelijke ambtenaarsverhouding tot stand te brengen, of van feiten of omstandigheden op grond waarvan betrokkene heeft mogen begrijpen dat feitelijk een aanstelling als ambtenaar heeft plaatsgevonden (zie bijvoorbeeld CRvB 18 mei 2017, ECLI:NL:CRVB:2017:1837). Die toetsing wijkt dus niet heel erg af van de toets die de kantonrechter heeft aangelegd bij de vraag of een arbeidsovereenkomst tot stand was gekomen.

En ook onder het ambtenarenrecht is het in beginsel mogelijk om een aanstelling te herroepen. De toetsing van deze herroeping vindt dan plaats aan de hand van de algemene beginselen van behoorlijk bestuur, waaronder met name het rechtszekerheidsbeginsel. Wanneer de aanstelling inmiddels is geëffectueerd – de ambtenaar is gestart met zijn werkzaamheden – is herroeping in principe niet meer mogelijk (zie bijvoorbeeld CRvB 28 juni 2018, ECLI:NL:CRVB:2018:2003) en zal toepassing moeten worden gegeven aan de voorhanden ontslagbepalingen. Zo bevatte de cao Primair Onderwijs voor het personeel bij openbare instellingen in artikel 4.8 lid 1 sub i. reeds een ontslaggrond bij het verstrekken van onjuiste of onvolledige inlichtingen bij of in verband met indiensttreding en/of keuring, zonder welke handelwijze niet tot indiensttreding zou zijn overgegaan.

Waarschijnlijk was de procedure onder het ambtenarenrecht ook overzichtelijker verlopen, dan nu bij de burgerlijke rechter het geval was. Er was dan wel of niet een aanstellingsbesluit, maar in ieder geval een besluit waarin de aanstelling werd geweigerd c.q. beëindigd. Daarover kon dan worden geprocedeerd bij de ambtenarenrechter (in het kader van een verzoekschrift voorlopige voorziening). De juridische wirwar van buitengerechtelijke vernietiging, opzegging en voorwaardelijk ontbindingsverzoek, alsmede het spervuur aan procedures waarin dan weer de ene partij, dan weer de andere partij als verzoeker het initiatief moest nemen was partijen dan bespaard gebleven. Zo toegankelijk is het arbeidsrecht nou ook weer niet altijd.

Rb Rotterdam 29 mei 2020, www.rechtspraak.nl: ECLI:NL:RBROT:2020:4942

Door Bas de Moor

"