Nieuwsbrief voor overheden
Bij het nemen van een beslissing over een sollicitatie en het wel of niet verlengen van een tijdelijke aanstelling mag een ambtelijk werkgever de periode waarin de ambtenaar nog werkzaam zal zijn in de afweging meenemen. Dit levert geen schending van de gelijke behandelingswetgeving op, mits de beslissing zorgvuldig wordt gemotiveerd. De Centrale Raad staat toe dat het verwachte ‘rendement’ van een plaatsing wordt afgewogen tegen de kosten van een op de werkzame periode volgende uitkering die voor rekening van de overheidswerkgever komt.
Een geestelijk verzorger bij Defensie had een tijdelijk dienstverband. Een verzoek om aanstelling in vaste dienst werd door zijn werkgever afgewezen onder verwijzing naar de vaste gedragslijn dat aan een geestelijk verzorger slechts tot de leeftijd van 48 jaar of, bij een eerder dienstverband bij Defensie van minimaal twee jaar, tot de leeftijd van 50 jaar een aanstelling in vaste dienst kan worden aangeboden. Die leeftijd was betrokkene kennelijk al gepasseerd. Aan deze gedragslijn ligt een rendementsperiode van twaalf jaar ten grondslag, welke de minister noodzakelijk acht voor de verwezenlijking van de door hem nagestreefde doelstellingen. In de procedures tegen de afwijzing van dit verzoek deed betrokkene een beroep op de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (Wgbla). Het doel dat de minister met het rendementscriterium beoogt, is een redelijke verhouding tussen de kosten van een uitkering en de tijd die de geestelijk verzorger in dienst van Defensie heeft doorgebracht. Dit doel wordt door de Centrale Raad kennelijk als legitiem bestempeld. De minister heeft uitgelegd hoe hij tot de rendementsperiode van twaalf jaar is gekomen. Het aantal jaren van de rendementsperiode bedraagt het dubbele van het totale bedrag van de in jaarsalarissen uitgedrukte kosten van de uitkering. Deze factor 2 was de uitkomst van het georganiseerd overleg tussen de vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemerszijde en doet recht aan het delicate evenwicht tussen enerzijds de aantrekkelijke positie die de minister op de arbeidsmarkt wil blijven innemen en anderzijds het rendement dat hij mag verlangen van zijn medewerkers alvorens hen een uitkering te verstrekken, zo oordeelt de Centrale Raad. Alternatieven voor het hanteren van het rendementscriterium zijn volgens de Centrale Raad niet voorhanden. In verband met het streven naar capaciteitsreductie is het niet mogelijk om ambtenaren toe te staan door te werken na hun ontslagdatum. Het is de organisatie toegestaan om de overtolligheid niet per dienstvak en vereiste vooropleiding of voordracht in te richten, omdat in dat geval het reële risico bestaat dat ook andere groepen medewerkers zich beroepen op het ontbreken van overtolligheid binnen hun specifieke groep.
De Centrale Raad is dan ook van oordeel dat het met de rendementsperiode van twaalf jaar nagestreefde legitieme doel niet had kunnen worden verwezenlijkt door een minder verstrekkend net zo geschikt middel. Verder is de Centrale Raad van oordeel dat de rendementsperiode geen excessieve afbreuk doet aan de belangen van betrokkene en aldus niet verder gaat dan noodzakelijk is om de nagestreefde doelstellingen te bereiken. Over de tijdelijkheid van de aanstelling heeft werkgever tegenover betrokkene namelijk nooit enig misverstand laten ontstaan. De minister was naar het oordeel van de Centrale Raad dan ook niet gehouden om de aanstelling in tijdelijke dienst voor bepaalde tijd om te zetten in een aanstelling in vaste dienst.
CRvB 2 maart 2017, www.rechtspraak.nl: ECLI:NL:CRVB:2017:864
Door Bas de Moor
"