Blog
Wat is een leerarbeidsovereenkomst nu precies?
Een leerarbeidsovereenkomst is een overeenkomst die een leerwerkbedrijf sluit met een leerling die een (BBL-)opleiding volgt en die ervaring en kennis wil opdoen binnen het leerbedrijf/de werkgever. In de praktijk wordt daarnaast tussen de leerling, het opleidingsinstituut en het bedrijf dat de beroepspraktijkvorming aanbiedt, een zogenoemde praktijkovereenkomst gesloten. De praktijkovereenkomst regelt onder andere de begin- en einddatum van de praktijkvorming, het aantal praktijkuren en de begeleiding van de leerling.
Een leerarbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van de opleiding en is dus altijd tijdelijk van aard. Bij een leerarbeidsovereenkomst staat niet het verrichten van arbeid, maar het leeraspect centraal. Op de leerarbeidsovereenkomst zijn de arbeidsrechtelijke regels grotendeels van toepassing. Op bepaalde onderdelen gelden afwijkingen. Zo is de ketenbepaling niet van toepassing op BBL-contracten. Ook zijn er extra mogelijkheden voor tussentijdse beëindiging van het contract. In een cao kunnen ook afwijkende arbeidsvoorwaarden zijn opgenomen voor BBL-contracten.
Hoe werkt een ontbindende voorwaarde?
Om te voorkomen dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft als de opleiding van de leerling eindigt, kan in een leerarbeidsovereenkomst een zogenoemde ontbindende voorwaarde worden opgenomen. Deze voorwaarde bepaalt dat de overeenkomst eindigt wanneer bijvoorbeeld de opleiding (vroegtijdig) eindigt of wanneer de leerling zijn diploma niet succesvol behaalt. Met een succesvol beroep op een ontbindende voorwaarde kan een leerbedrijf, anders dan bij een gewone arbeidsovereenkomst, de leerarbeidsovereenkomst tussentijds beëindigen.
Belangrijk is dat de ontbindende voorwaarden niet in strijd mogen zijn met het gesloten ontslagstelsel. De vervulling van de voorwaarde moet objectief bepaalbaar zijn en mag niet afhankelijk zijn van de subjectieve wil van de werkgever. Om het concreter te maken: een voorwaarde die inhoudt dat de overeenkomst komt te eindigen wanneer de leerling 'onvoldoende voortgang' laat zien, is niet objectief en sterk onderhevig aan de mening van de werkgever. Immers, wanneer is de voortgang wel/niet voldoende? Een dergelijke voorwaarde is dus niet toegestaan. Een voorwaarde die bepaalt dat de overeenkomst eindigt wanneer de opleiding op 1 januari 2024 nog niet is voltooid, is bijvoorbeeld wel geldig. Het al dan niet behalen van het diploma kan namelijk objectief - ongeacht de mening van de werkgever - worden vastgesteld.
Wezen gaat voor schijn
Een leerarbeidsovereenkomst kan in de praktijk een reguliere arbeidsovereenkomst zijn. Wanneer de leerling in feite hetzelfde of vergelijkbaar werk doet als zijn directe collega's, hiervoor loon ontvangt, zich moet houden aan de instructies van de werkgever en het leeraspect nauwelijks of slechts een beperkte rol speelt, dan is in feite sprake van een reguliere arbeidsovereenkomst. In dat geval geldt de reguliere ontslagbescherming en kunnen de wettelijke opzegverboden in de weg staan aan een beroep op een ontbindende voorwaarde.
Bij de beoordeling van de vraag of de overeenkomst met de leerling een arbeidsovereenkomst is, spelen alle omstandigheden van het geval een rol. Die omstandigheden moeten gezamenlijk worden bezien. Daarbij moet niet alleen worden gekeken naar wat de werkgever en de leerling hebben afgesproken, maar ook naar de manier waarop deze afspraken worden uitgevoerd. Wezen gaat dus voor schijn.
Gerechtshof Den Haag
Het Hof Den Haag heeft in zijn uitspraak van 12 september 2023 geoordeeld dat de leerarbeidsovereenkomst een reguliere arbeidsovereenkomst is. Deze zaak betrof een leerling die de opleiding tot verpleegkundige volgde. De leerling trad in dienst van Royaal Thuis (het leerwerkbedrijf). Royaal Thuis en de leerling sloten een overeenkomst met het doel om bij Royaal Thuis het vak van verpleegkundige te leren. Omdat de leerling zich te vaak ziekmeldde en daardoor te weinig voortgang in de opleiding behaalde, heeft Royaal Thuis zich beroepen op de ontbindende voorwaarde in de overeenkomst. Volgens Royaal Thuis kon de leerling - wegens het veelvuldige verzuim - de opleiding niet meer op tijd afronden en heeft zij het ziekteverzuimpercentage van 10% overschreden. De leerarbeidsovereenkomst werd door Royaal Thuis tussentijds beëindigd.
De kantonrechter oordeelde dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst en Royaal thuis een beroep kon doen op de ontbindende voorwaarde in de overeenkomst.
De leerling ging in hoger beroep bij het hof. Volgens het hof moet worden onderzocht (a) of de leerling loon ontvangt, (b) of op de leerling gezag wordt uitgeoefend en (c) of de leerling 'productieve arbeid' levert. Worden deze vragen met een 'ja' beantwoord, dan is sprake van een arbeidsovereenkomst. Anders dan de kantonrechter, oordeelde het hof dat de leerarbeidsovereenkomst wél een reguliere arbeidsovereenkomst is. Het hof stelde vast dat de leerling zich bij de uitvoering van haar werk moest houden aan de instructies van Royaal Thuis, dat niet het leerelement maar het arbeidselement overheerste, en dat de leerling een financiële tegenprestatie voor haar productieve arbeid ontving.
Het hof oordeelde verder dat de ontbindende voorwaarden in de overeenkomst niet zijn vervuld. Royaal Thuis heeft niet aangetoond dat de leerling (door onvoldoende resultaten) de opleiding niet meer met een diploma kon afronden. Ook stond niet vast dat de leerling het ziekteverzuimpercentage van 10% had overschreden. De werkneemster heeft volgens het hof dan ook recht op een billijke vergoeding van € 10.000 bruto en een transitievergoeding.
Lessen voor de praktijk?
Werkgevers doen er goed aan kritisch te kijken naar de inhoud van een leerarbeidsovereenkomst, evenals naar de uitvoering van de gemaakte afspraken met de leerling. Het leeraspect moet steeds centraal staan, zodat geen sprake is van een verkapt (regulier) dienstverband. Daarnaast moeten ontbindende voorwaarden zorgvuldig worden geformuleerd om er zeker van te zijn dat de overeenkomst – zonder een juridische procedure – tussentijds kan worden beëindigd.
Wilt u hier meer weten over BBL-contracten, dan kunt u gerust contact opnemen met een van onze arbeidsrechtspecialisten.
