Blog
Zijn er binnen uw bedrijf werknemers met wie u niet (langer) door één deur kunt? Heeft een werknemer zich (ernstig) misdragen? Werknemers die in hun specifieke functie overbodig zijn? Of werknemers die structureel disfunctioneren? Dan speelt mogelijk bij u ook de vraag die wij bijna dagelijks krijgen: hoe kom ik tot het ontslag van deze werknemer? Het antwoord op deze vraag is uiteraard maatwerk, maar in grote lijnen komt het bij een einde van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd – en buiten de proefperiode - neer op het volgende.
Een eerste optie om te komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is een zogenaamd ontslag op staande voet. Daarvoor dient een dringende reden aanwezig te zijn (denk aan diefstal, fraude etc.). Verder moet het ontslag in dat geval onverwijld worden gegeven én moet u de ontslagreden onverwijld mededelen. Dat wil zeggen dat voortvarend, zonder (onnodige) vertraging of uitstel, tot ontslag moet worden overgegaan.
Als een ontslag op staande voet geen reële optie is, kan mogelijk via de kantonrechter tot ontslag van de werknemer worden gekomen. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst is bijvoorbeeld mogelijk op grond van verwijtbaar handelen, een verstoorde (arbeids)relatie en/of disfunctioneren, zodanig dat van u als werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er moet nu nog sprake zijn van een zogenaamde voldragen ontslaggrond, dus als werkgever zult u echt een dossier moeten hebben om de ontslaggrond aan te tonen. Vanaf 1 januari 2020 wordt dit ontslag via de kantonrechter overigens eenvoudiger, door de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans. U kunt dan verschillende (niet voldragen) ontslaggronden combineren.
Een alternatief voor de procedure bij de kantonrechter is het opzeggen van de arbeidsovereenkomst na verkregen toestemming van UVW op bedrijfseconomische (re-organisatorische) gronden. Dat is mogelijk als een bepaalde functie komt te vervallen en de werknemer de enige is die die functie vervult, of wanneer een werknemer na afspiegeling voor ontslag in aanmerking komt. Er mogen dan geen herplaatsingsmogelijkheden voor de werknemer zijn.
Procederen is vaak niet de beste optie. Vermoedelijk bent u daar als werkgever ook niet op uit. Veelal wordt daarom met de werknemer een regeling getroffen. U kunt uw werknemer in zo’n geval een beëindigingsovereenkomst aanbieden om te proberen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Het is raadzaam een dergelijke beëindigingsovereenkomst zodanig te formuleren dat uw werknemer in aanmerking kan komen voor een WW-uitkering. Daarvoor is onder andere nodig dat duidelijk wordt gemaakt dat het gaat om beëindiging met wederzijds goedvinden op initiatief van u als werkgever, waarbij geen sprake is van een dringende reden voor het ontslag. Verder kunnen afspraken worden gemaakt over de volgende zaken:
- opzegtermijn
- vrijstelling van werk/ overdracht van werkzaamheden
- ontslagvergoeding (transitievergoeding)
- vakantiedagen
- inleveren van eigendommen
- communicatie over het vertrek
- uitingen op social media
- getuigschrift/referenties
- postcontractuele bedingen (concurrentie- enrelatiebeding, studiekosten)
- geheimhouding
- finale kwijting
Wanneer u over de door u gewenste beëindiging van een arbeidsovereenkomst geen overeenstemming kunt bereiken, dan kan – afhankelijk van het dossier – alsnog worden gekozen voor een procedure.
Hebt u vragen over één van deze mogelijkheden? Neem vrijblijvend contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten voor een advies op maat.
