Blog
De casus: dertien jaar bij dezelfde inlener
De uitzendkracht werkte sinds 2009 in de margarinefabriek van Unilever, later overgenomen door Upfield. Gedurende een periode van dertien jaar is hij als uitzendkracht onafgebroken werkzaam geweest in de fabriek.
In 2021 kwam Upfield met de mededeling dat de fabriek zal worden gesloten, waarna vanaf medio 2022 de productie gefaseerd werd afgeschaald. Dit leidde tot gedwongen ontslagen, waarbij alleen de vaste werknemers een sociaal plan aangeboden kregen. De uitzendkracht was echter van mening dat hij ook recht had op dit sociaal plan. Nadat Upfield zijn verzoek hiertoe weigerde, stapte hij naar de rechter.
Misbruik van de uitzendconstructie van de Uitzendrichtlijn?
De uitzendkracht verzocht de rechter voor recht te verklaren dat hij vanaf 2 juli 2009 bij Upfield werkzaam was op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hij stelde dat deze vaste arbeidsovereenkomst was ontstaan doordat Upfield misbruik had gemaakt van de uitzendrelatie in de zin van artikel 5 lid 5 van de Uitzendrichtlijn.
Zowel de rechtbank als het gerechtshof gingen hier niet in mee. Gerechtshof Den Haag oordeelde dat het enkele gegeven dat de uitzendkracht al dertien jaar in die hoedanigheid werkzaam was bij Upfield, onvoldoende was om van een dergelijk misbruik te spreken. De langdurige inzet was volgens het gerechtshof te verklaren door de behoefte aan flexibiliteit van Upfield. De Hoge Raad kwam echter tot een ander oordeel.
Het oordeel van de Hoge Raad: tijdelijk moet tijdelijk zijn
Volgens de Hoge Raad moet in dergelijke gevallen worden onderzocht of de duur van de terbeschikkingstelling langer is dan redelijkerwijs als tijdelijk kan worden aangemerkt én of hier een adequate objectieve rechtvaardiging voor bestaat. Hierbij benadrukt de Hoge Raad dat de uitzendarbeid naar zijn aard tijdelijk moet zijn. Deze tijdelijkheid geldt zowel in gevallen van meerdere opvolgende opdrachten als bij één langdurige plaatsing.
De Hoge Raad concludeerde dat de behoefte aan flexibiliteit van Upfield onvoldoende grond vormde om de langdurige tewerkstelling van de uitzendkracht te rechtvaardigen. Juist deze langdurigheid liet volgens de Hoge Raad zien dat er bij Upfield een constante behoefte bestond voor de inschakeling van de werknemer. De Hoge Raad vernietigde de uitspraak van het Hof Den Haag en heeft het geding naar het Hof Amsterdam verwezen ter verdere behandeling.
Wat betekent dit voor de praktijk?
De langdurige inzet van uitzendkrachten is dus niet zonder risico. Dat iemand formeel werkzaam is als tijdelijke uitzendkracht, sluit niet uit dat de rechter op basis van de feitelijke omstandigheden mogelijk tot de conclusie komt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst met de inlener.
Zorgvuldigheid bij de inzet van uitzendkrachten is dus cruciaal. Enkele praktische suggesties om bewust om te gaan met de inzet van uitzendkrachten zijn:
- beoordeel structureel of het werk nog wel echt ‘tijdelijk’ is;
- beperk de duur van inzet van dezelfde uitzendkracht en probeer, waar mogelijk, te rouleren van uitzendkrachten;
- leg per uitzendkracht een concrete objectieve rechtvaardiging vast voor de ‘tijdelijkheid’ van de functie; en
- beoordeel of andere contractvormen in de werkbehoefte kunnen voorzien (zoals oproepovereenkomsten of tijdelijke arbeidsovereenkomsten).
Heeft u vragen over deze uitspraak of over de (langdurige) inzet van uitzendkrachten? Neem dan gerust contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten.
Deze blog is tot stand gekomen in samenwerking met onze student-stagiaire Alexandra Kamphuis.
