Nieuwsbrief voor overheden
Wat was er aan de hand?
Werknemer is parttime in dienst getreden bij de gemeente in de functie van Inkoop- en Contractmanager. Na enkele jaren is zij als projectleider ingezet voor een extra 10,8 uur per week. Op 24 november 2020 heeft werknemer samen met twee collega’s een memo geschreven aan het managementteam, waarin werd uitgewerkt dat de werkdruk voor het team te hoog is. Ook werd hierin aangegeven dat er mensen dreigen uit te vallen en dat werknemer ondersteuning nodig heeft, omdat het niet langer zo ging. Drie dagen later heeft de leidinggevende van werknemer een externe verzuimbegeleider ingeschakeld om werknemer te ondersteunen. Ook heeft een overleg plaatsgevonden over de memo. Op 7 december 2020 werd aangekondigd dat er een nieuwe collega op 1 januari 2021 zou beginnen.
In een gesprek in het najaar van 2021 heeft werknemer bij haar leidinggevende gemeld dat het erg druk is en dat zij niet meer goed slaapt. Op 1 november 2021 heeft zij zich ziekgemeld met burn-outgerelateerde klachten. Werknemer is vervolgens de volledige 104 weken wachttijd volledig arbeidsongeschikt geweest, dus zonder enige benutbare mogelijkheden. Vanaf 30 oktober 2023 had zij recht op een WIA-uitkering. Werknemer is nog enige tijd in dienst gebleven tot er op 3 april 2025 een ontslagvergunning werd verleend.
Na uitdiensttreding heeft werknemer onderzocht bij een andere bedrijfsarts of haar ziekte gemeld had moeten worden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten. De bedrijfsarts gaf aan van wel. Werknemer is daarop naar de rechter gestapt en stelt dat de beëindiging van het dienstverband voortvloeit uit ernstig verwijtbaar handelen door de gemeente.
Het oordeel van de rechter
Werknemer beschuldigt de gemeente ervan dat er onvoldoende oog is geweest voor een te hoge werkdruk. Zij stelt dat de signalen hierover bewust zijn genegeerd en dat daardoor is gezorgd voor een psychosociaal onveilige werkomgeving. Daardoor heeft werknemer – volgens haar – een burn-out gekregen. Die burn-out leidde er volgens werknemer toe dat zij vatbaar was voor het ontwikkelen van long covid.
Volgens de rechter is niet komen vast te staan dat de arbeidsongeschiktheid van werknemer het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Het was weliswaar aannemelijk dat sprake was van een hoge werkdruk, maar de gemeente heeft maatregelen genomen om dit tegen te gaan. Werknemer heeft na die maatregelen niet laten weten dat die maatregelen onvoldoende waren. Zij gaf alleen af en toe aan dat zij het druk had. Het druk hebben is echter onvoldoende aanleiding om direct te moeten ingrijpen. De rechter overweegt hiernaast dat de burn-out ook door privéomstandigheden kwam. Dit bleek bijvoorbeeld uit haar eigen ziekmelding en ook door een verslag van de bedrijfsarts.
Er werd geen billijke vergoeding toegekend. Er was simpelweg onvoldoende aangetoond dat de arbeidsongeschiktheid door toedoen van de gemeente is ontstaan dan wel in stand werd gehouden. Er was dus geen sprake van ernstige verwijtbaarheid, welke drempel wel moet worden gehaald om een billijke vergoeding te kunnen toekennen.
Conclusie
De laatste jaren wordt steeds meer aandacht besteed aan burn-outgerelateerde klachten en de eventuele verantwoordelijkheid van de werkgever in dat kader. Er komen mondjesmaat een aantal gerechtelijke uitspraken over binnen. De algemene tendens blijft hetzelfde: er geldt een hoge lat voor de werknemer om aan te tonen dat de arbeidsongeschiktheid inderdaad voor rekening en risico van de werkgever komt. Voor organisaties is het wel van belang om hierop bedacht te zijn. Kloppen werknemers aan om aan te geven dat het te druk is, dat ze slecht slapen of dat er ondersteuning nodig is? Neem die melding serieus, ga in gesprek met de werknemer en neem eventueel maatregelen. Leg ook e.e.a. vast. Zo kan een dergelijke procedure – of zelfs verzuim – worden voorkomen.
Rb. Noord-Nederland, 14 januari 2026, ECLI:NL:RBNNE:2026:46.
