Nieuwsbrief voor overheden
Wat was er aan de hand?
De werknemer was aspirant-rentmeester bij het RVB. In die functie hield zij zich bezig met pacht- en grondzaken, controles van de teelt en condities van de gronden. Daarnaast was zij medevennoot in een landbouwbedrijf. In het kader van dat bedrijf was de werknemer actief in de aankoop van gronden ten behoeve van haar bedrijf. Nog voordat de werknemer bij het RVB ging werken, had zij namens haar bedrijf een bod gedaan op een stuk grond dat door het RVB in erfpacht was uitgegeven. Nadat haar bod aanvankelijk was afgewezen, heeft zij na haar indiensttreding bij het RVB opnieuw een bod uitgebracht. Dit bod is geaccepteerd. De makelaar heeft het RVB vervolgens goedkeuring gevraagd voor de verkoop en de levering van het erfpachtrecht aan het bedrijf van de werknemer. Het RVB heeft dat akkoord niet gegeven.
Het RVB is in gesprek gegaan met de werknemer, omdat zij niet zou hebben gemeld dat zij actief bezig was met het verwerven van erfpachtrecht dat op dit moment bij het RVB ligt. Het RVB stelt dat de werknemer als rentmeester (de schijn van) belangenverstrengeling zou wekken door deze situatie, wat tot een integriteitsprobleem leidt. Daarbij speelde ook mee dat het RVB bezig was met het afkopen van het erfpachtrecht voor dit stuk land. De werknemer gaf zelf aan dat zij dit integriteitsprobleem niet zo zag. Wel gaf zij toe dat zij het dossier van het RVB over de betreffende verkopende partij had doorgelezen en de inhoud van brieven heeft ingezien.
Na het gesprek gaf het RVB aan dat de werknemer geen werkzaamheden meer kon uitvoeren in dezelfde regio als waar haar landbouwbedrijf actief is. Anderhalve week later is de werknemer geschorst wegens een integriteitsschending. Vijf dagen daarna werd de werknemer op staande voet ontslagen op grond van dit incident.
Wat vond de rechter?
De kantonrechter moest onder meer beoordelen of het ontslag op staande voet rechtsgeldig was en of er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen. De rechter oordeelde dat het ontslag niet onverwijld was verleend: toen het RVB eenmaal op de hoogte was van de situatie, duurde het nog weken voordat er echt actie werd ondernomen. Daarmee voldeed het ontslag niet aan de strenge regels die gelden voor ontslag op staande voet.
Hoewel de werknemer dus inderdaad fouten had gemaakt door het dossier voor privédoeleinden in te zien en zonder duidelijke toestemming een bod te doen namens haar bedrijf, was dit niet voldoende voor een ontslag op staande voet. Ook oordeelde de kantonrechter dat zij niet zó ernstig verwijtbaar had gehandeld dat bijvoorbeeld een transitievergoeding mocht worden geweigerd. Wel stelde de rechter vast dat het dienstverband vanwege het contract toch snel zou eindigen en dat er geen extra schadevergoeding (naast het resterende loon) hoefde te worden betaald.
Tips voor de praktijk: omgaan met integriteitsschendingen
Wat had het RVB hier anders kunnen doen? Rondom (mogelijke) integriteitsschendingen gelden in ieder geval de volgende praktische tips:
• Leg een duidelijke integriteitscode vast en zorg dat werknemers deze ondertekenen bij indiensttreding.
• Moedig werknemers aan nevenwerkzaamheden en mogelijke belangenverstrengeling direct en volledig te melden. Maak dit standaard bij aanvang dienstverband én periodiek onderwerp van gesprek. Hier kun je formulieren voor ontwikkelen.
• Documenteer signalen, meldingen en de afwegingen die volgen. Leg schriftelijk vast welke stappen gezet zijn en welke afspraken gelden met de werknemer.
• Wijs werknemers (ook bij twijfel) op de verplichting tot het scheiden van werk en privé, om onduidelijkheid te voorkomen.
• Handel onderzoeksmatig en zorgvuldig als feiten niet direct helder zijn, maar voorkom onnodige vertraging. Laat weten welke stappen je neemt en waarom.
Tips voor de praktijk: ontslag op staande voet
Naast het feit dat de integriteitsschending an sich niet goed was uitgewerkt, speelde hier ook mee dat het RVB onvoldoende snel reageerde naar aanleiding van deze integriteitsschending. Voor een ontslag op staande voet moet een werkgever aan drie eisen voldoen:
1. Er is sprake van een dringende reden voor ontslag;
2. Het ontslag wordt onverwijld na het ontdekken van de dringende reden verleend;
3. De dringende reden wordt onverwijld medegedeeld aan de werknemer.
Of sprake is van een dringende reden voor ontslag, is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. De ernst van de gedraging, maar ook de duur van het dienstverband en bijvoorbeeld eventuele persoonlijke omstandigheden van de werknemer moeten worden overwogen. Daarnaast kan nooit te lang worden gewacht met het verlenen van een ontslag op staande voet. Is het nog niet zeker of sprake is van een dringende reden voor ontslag? Dan mag er wel onderzoek worden gedaan, maar ook dat mag niet onnodig lang duren. Het RVB gaf hiervoor als verweer dat de leidinggevende met vakantie was – dat zal voor een rechter nooit een goede reden zijn. Handel dus voldoende voortvarend.
Conclusie
Wordt er een integriteitsschending geconstateerd? Bepaal dan zorgvuldig welke regels zijn geschonden en hoe de werknemer op de hoogte was gebracht van het bestaan van deze regels. Bepaal vervolgens voldoende voortvarend of het een dringende reden voor ontslag is en let daarbij goed op alle formele eisen voor een ontslag op staande voet.
Ktr. Den Haag 8 augustus 2025, www.rechtspraak.nl: ECLI:NL:RBDHA:2025:14919
