Ontslag wegens een onaanvaardbare communicatiestijl

Wat was er aan de hand?
Werknemer was al lange tijd in dienst bij DJI, namelijk sinds 2001. Sinds 2019 werkte hij in een PI als sociaal maatschappelijk werker. Hij had hier één directe collega die dezelfde functie vervulde. Het was al snel duidelijk dat zij hele andere persoonlijkheden hadden en over alles anders dachten. Dit werd in een afsprakenlijst in 2022 ook benoemd en afgesproken dat ze hun perikelen samen moesten bespreken. 

Tijdens een periode van ziekte van werknemer later in 2022 vertelde de collega aan een gedetineerde dat zij niet wist waar werknemer was. De gedetineerde heeft daarop beklag ingediend. Uiteindelijk is een beklagzitting voorkomen omdat werknemer na zijn ziekte kon uitleggen waarom hij er niet was. Over deze situatie wilde werknemer gesprekken voeren, maar dit kwam niet van de grond voordat hij enkele maanden later getroffen werd door hartfalen. Zodra hij weer (deels) aan het werk was, deelde zijn leidinggevende hem mee dat er een coach zou worden ingeschakeld om de samenwerking tussen hem en zijn collega te verbeteren. Werknemer maakte in zeer duidelijke bewoordingen kenbaar dat hij dit niet wilde doen, en uitte stevige kritiek op zijn leidinggevende en de leidinggevende daarboven. 

Dit was ‘het begin van het einde’. Er hebben gesprekken plaatsgevonden, er is over en weer heen en weer gemaild, er zijn werkafspraken gemaakt, etc. Ook werd werknemer expliciet gewezen op zijn negatieve houding en wijze van communiceren. Dit mocht allemaal niet baten. In december 2023 werd hij geïnformeerd over het besluit dat hij niet langer in de PI werkzaam kan zijn. Herplaatsing werd door werknemer geweigerd en mediation leidde ook niet tot een oplossing. Werknemer bleef vasthouden aan zijn eigen functie bij de oorspronkelijke PI. 

De rechter in eerste aanleg
In de eerste aanleg verzocht DJI om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen, en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter meende dat sprake was van verwijtbaar handelen. De arbeidsovereenkomst is daarom ontbonden. Er diende wel een transitievergoeding betaald te worden. 

De rechter in hoger beroep

Werknemer was het niet eens met deze beslissing van de rechtbank en ging in hoger beroep. Hij stelde dat er geen grond was tot ontbinding en verzocht het Hof te oordelen dat zijn arbeidsovereenkomst moest worden hersteld. Als dit niet werd toegekend, wenste hij een billijke vergoeding van € 50.000,- bruto. Hij stelde namelijk dat DJI ernstig verwijtbaar had gehandeld in deze kwestie.

Het Hof was van mening dat er een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding aanwezig was. Deze is ontstaan wegens de negatieve en dwingende toon van communiceren door werknemer. Een tweetal voorbeeldpassages uit e-mails waren bijvoorbeeld:

“Beste [collega] ,

Helaas zie ik in onderstaande mail geen enkel zelfinzicht en is inderdaad een overleg zinloos!!!

Ik NEGEER je daarom graag en als je bereid bent tot enig overleg waarbij in ieder geval 2 partijen betrokken zijn, dan hoor of waarschijnlijker dan lees ik het wel.

Ps. als je niet weet waartoe JIJ bereid moet zijn om tot een nadere samenwerking te komen maar het volledig bij MIJ neerlegt dan heeft ieder vorm van discussie geen zin.

Top, heb ik weer extra tijd over om wel nuttig te besteden.”

“Er kunnen best gesprekken met [collega] en mij volgen maar die vinden dan door jou en [hoofd Detentie & Re-integratie] plaats, of is dit ook de vertrouwenspersoon?

In deze laatste variant heb ik weinig zin.

[collega] en ik zijn van een verschillende bloedgroep wat samen niet te mengen is. Voor mij is de "samenwerking" klaar en moet dit niet onder nog verdere druk worden afgedwongen.

Mijn doel is een scheiding van tafel en bed, waarbij beide het beste in zich naar boven kunnen halen zonder de ander dwars te zitten. Ik hoop en verwacht hierin van de leiding D&R een besluit.”
 

Het Hof meende dat DJI voldoende duidelijk had gemaakt dat zijn toonzetting niet werd gewaardeerd en dat hij dit moest aanpassen. Werknemer meende dat hij dit niet hoefde te doen, omdat hij vond dat hij gelijk had. Het Hof oordeelt dat zelfs al zou werknemer op een of een aantal punten gelijk hebben gehad, dit geen rechtvaardiging vormt om op deze wijze te communiceren. Tot slot speelde mee dat werknemer ook pertinent weigerde mee te werken aan een coachingstraject. Al met al heeft de houding van werknemer ertoe geleid dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Er werd geen billijke vergoeding toegekend, omdat DJI prima de-escalerend had gehandeld. Er zijn veel oplossingsgerichte gesprekken gevoerd, zelfs al mochten deze niet baten. Ofwel: DJI had hier veel goed gedaan.

Conclusie
Een onprettige en negatieve communicatiestijl lijkt vaak onvoldoende om een arbeidsovereenkomst over te beëindigen. Niets is echter minder waar. Wel is het dan belangrijk dat concreet wordt aangewezen dat er problemen zijn met de toonzetting van de communicatie, en er dient vanuit de werkgever actief hulp aangeboden te worden om onderliggende problematiek op te lossen. Wanneer een werknemer dan blijft weigeren en/of volhouden in de toonzetting, is er wellicht meer mogelijk dan u zou denken.

Hof ’s-Hertogenbosch, 5 juni 2025, www.rechtspraak.nl: ECLI:NL:GHSHE:2025:1564