Blog
Tussentijds opzeggen of niet?
Als werkgever kun je bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een werknemer meestal kiezen om wel of geen (tussentijds) opzegbeding op te nemen. Partijen vergeten dit soms of kiezen er bewust voor om geen tussentijdse opzegmogelijkheid op te nemen. Dit gebeurt bijvoorbeeld bij functies die moeilijk te vervullen zijn en waar de werkgever wil voorkomen dat de werknemer voortijdig vertrekt.
Wat als je geen tussentijds opzegbeding afspreekt?
Door het niet opnemen van een tussentijdse opzegmogelijkheid kan de arbeidsovereenkomst in principe niet eerder eindigen dan op de afgesproken einddatum. Het sluiten van een beëindigingsovereenkomst vormt ook een probleem, omdat de werknemer pas een WW-uitkering ontvangt vanaf de oorspronkelijk afgesproken einddatum. Uit de wet volgt namelijk dat de werknemer pas recht heeft op een uitkering wanneer de looptijd van het tijdelijke contract is verstreken. Kortom, zelfs als partijen in goed overleg hebben besloten uit elkaar te gaan, dan levert dit een groot risico op voor de werknemer. Als partijen wél een tussentijds opzegbeding hebben afgesproken, dan heeft de werknemer in beginsel wel direct recht op een WW-uitkering.
Geen tussentijds opzegbeding, is dat te repareren?
Heb je als werkgever geen tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst afgesproken, dan is dit geen ramp. Het is namelijk mogelijk om dit beding in de beëindigingsovereenkomst op te nemen. Dat is recent gebleken uit een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep. In deze zaak hadden partijen niet in de arbeidsovereenkomst het opzegbeding opgenomen. De werknemer vroeg na het einde van de arbeidsovereenkomst een WW-uitkering aan, maar deze uitkering werd geweigerd. UWV vond dat de werknemer geen recht had op deze uitkering, omdat geen tussentijds opzegmogelijkheid in de arbeidsovereenkomst stond. UWV vond dat dit beding niet in de beëindigingsovereenkomst, maar in de arbeidsovereenkomst had moeten staan. UWV concludeerde daarom dat de overeenkomst niet tussentijds mocht worden beëindigd.
De rechter dacht hier anders over. De wet zegt niets over waar en wanneer het tussentijds opzegbeding moet worden vastgelegd. De wet vereist alleen dat het beding ‘schriftelijk’ tussen partijen moet zijn overeengekomen. In de beëindigingsovereenkomst was een tussentijds opzegbeding opgenomen. Volgens de rechter is hiermee voldaan aan de wettelijke vereisten voor het recht op een WW-uitkering. De werknemer trok in deze procedure dus aan het langste eind.
Praktisch advies
Uit de voornoemde uitspraak kunnen we afleiden dat het niet uitmaakt waar en wanneer je als werkgever het tussentijds opzegbeding opneemt: in een arbeidsovereenkomst, een addendum of een beëindigingsovereenkomst. Aan werkgevers is het advies om bij tussentijdse beëindiging van tijdelijke contracten altijd eerst na te gaan of de arbeidsovereenkomst een tussentijds opzegbeding bevat. Is dit niet het geval, dan kun je dit alsnog repareren door het beding in de beëindigingsovereenkomst op te nemen. Doe je dat niet, dan riskeert de werknemer een weigering van de WW-uitkering. Kort en goed is het verstandig om bij de afwikkeling van een dienstverband de afspraken juridisch te laten toetsen. Onze specialisten helpen je hier graag bij.
