Reorganisatie

Fusies en overnames

Wanneer binnen een organisatie wordt gesproken over fusies en overnames is het een goed idee om tijdens het proces al de mogelijkheden en onmogelijkheden voor een eventuele reorganisatie te onderzoeken. In veel gevallen geldt arbeidsrechtelijke bescherming voor werknemers. Vaak kunnen afspraken met het personeel in goed overleg worden gemaakt. Een goede voorbereiding is het halve werk.

Na een fusie of overname is het mogelijk dat u wordt geconfronteerd met een rommelig personeelsbestand. Bepaalde functies worden dubbel ingevuld, er zijn verschillende soorten functiebeschrijvingen en functietitels, er zijn meerdere arbeidsvoorwaardenregelingen en personeelshandboeken en noem maar op. Wij helpen u om dit recht te trekken. 

Ondernemingsraad

Wanneer een ondernemingsraad of personeelsvergadering is ingesteld, moeten bij een reorganisatie de regels omtrent medezeggenschap in acht worden genomen. De ondernemingsraad heeft bijvoorbeeld adviesrecht bij reorganisaties. In de adviesaanvraag voor de ondernemingsraad moet al goed worden uiteengezet wat de personele gevolgen zijn van de reorganisatie.

Ook kan een werkgever samen met een ondernemingsraad en/of vakbonden een sociaal plan overeenkomen. In een sociaal plan worden voorzieningen afgesproken voor werknemers die ontslagen zullen worden als gevolg van de reorganisatie.

Het afspiegelingsbeginsel

Eén van de meest ingewikkelde spelregels bij reorganisaties is het afspiegelingsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel zorgt ervoor dat het personeelsbestand in evenwicht blijft na gedwongen ontslagen. Niet alleen de jongste of de oudste werknemers worden ontslagen; het afspiegelingsbeginsel wijst werknemers in verschillende leeftijdsgroepen aan voor ontslag. Onjuiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel leidt al snel tot geschillen en flinke kostenposten.

Bij het afspiegelingsbeginsel is het tevens van belang om goed voor ogen te hebben welke functies uitwisselbaar zijn met elkaar.

Herplaatsingsplicht

Voordat een werkgever over kan gaan tot ontslag wegens reorganisatie, moet een herplaatsingsonderzoek worden gedaan. Hierin onderzoekt de werkgever welke andere functies voor een werknemer passend zijn. Een functie is passend als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van een werknemer. Als zo’n functie beschikbaar is, moet deze functie worden aangeboden aan de werknemer.

Stoelendans

Een andere lastige situatie bij een reorganisatie is als een functie vervalt, maar hier een nieuwe functie voor in de plaats terugkomt. Er moet dan worden geanalyseerd of de nieuwe functie uitwisselbaar is met de oude functie, of de nieuwe functie passend is en of er taken van de oude functie terugkomen in de nieuwe functie. Afhankelijk van die analyse kan wel of niet worden overgegaan tot ontslag van bepaalde werknemers.

Ontslag om bedrijfseconomische redenen bij UWV

Wanneer een werkgever als gevolg van een reorganisatie over moet gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van werknemers, kan dit via het indienen van een ontslagaanvraag bij UWV. Een UWV ontslagprocedure duurt enkele weken. Wanneer UWV de ontslagaanvraag goedkeurt, kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd.

Het verdient vaak de voorkeur afspraken over de beëindiging te maken met een werknemer. Er kan dan een beëindigingsovereenkomst worden gesloten

Wijziging van de arbeidsovereenkomst

Bij een reorganisatie is ontslag niet het enige personele gevolg dat mogelijk is. Het kan uiteraard ook voorkomen dat een functie niet geheel vervalt, maar slechts wijzigt. Ook voor het wijzigen van een functie of het wijzigen van arbeidsvoorwaarden gelden specifieke spelregels. Met instemming van de werknemer kan de arbeidsovereenkomst zonder problemen worden gewijzigd, maar wanneer een werknemer niet instemt moeten de spelregels goed in acht worden genomen.